<thead id="yaoru"><sup id="yaoru"></sup></thead>

<output id="yaoru"><ruby id="yaoru"></ruby></output>
    1. <big id="yaoru"><delect id="yaoru"><tt id="yaoru"></tt></delect></big>
    2. <mark id="yaoru"><button id="yaoru"><option id="yaoru"></option></button></mark>

      网站导航

      |

      ?#29575;?#39029;

      |

      你好,欢迎来到五?#21491;唬2019.4.26  学员登录 学员注册]
      现在的位置:新闻首页 >> 管理文摘 >> 正文

      面试赴约率的价值超过你想象

      作者: 来源: 关键词:人力?#35797;?#31649;理师 企业培训师 阅读:45 2019年4月11日
       
      文丨任康磊


      有朋友问:我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?


      心理学中说,人们通常会厌恶?#32422;?#20026;此付出了努力,却得不到的东西。也就是说,当人们为了某件事情付出了某项努力,就偏向于希望这件事情达到?#32422;?#39044;期的结果。付出的努力越多,这?#21046;?#26395;就越强烈。


      在面试过程中,HR期望候选人能到公司来参加面试,一方面是为了考察候选人的能力,另一方面也是这种原理的一种应用。候选人只要参加了某公司的面试,那么他选择这家公司的可能性就会比没有参加面试的公司大很多。这就是为什么,作为招聘管理人员要想办法提高候选人面试赴约的原因之一。


      有公司HR认为,已经了解了某位候选人的基本情况,或者可能之前在其他的场合见过候选人,或者干脆是认识的,就说不需要候选人到现场参加面试,这种观点是不正确的。?#23454;?#30340;让候选人为了面试付出一些努力,他最后选择公司、并且珍惜这份工作的可能性都会增大。

      提高候选人面试赴约率的另一个原因,是减少公司的招聘管理成本。比如,有的HR在安排面试的时候,约了15位候选人来面试,本来预计要拿出一上午的两个半小时来集中面试。同时,约好了用人部门的几位总监和经理,让用人部门提前安排好了手头的工作。


      还特别组成了一个7人的面试小组,结果最后实际来参加面试的只到了1位候选人。搞得用人部门很生气,HR也很郁闷。


      想一下,整个过程造成的管理成本损失有多大?

      候选人面试爽约的情况经常发生,招聘中这种“约而不见”已经不是什么新鲜的话题,这类情形每天都在不同的公司上演。作为HR,除了感慨“诚信危机”之外,大多数情况下都表?#20540;?#24456;无奈。


      遇到这类情况,HR可以去挑候选人的毛病,可以在办公室里对着同事发牢骚。但是这么做除了宣泄情绪之外,?#25442;?#23545;公司产生任何价值,也?#25442;?#35753;这种情况得到改善。要解决这个问题,最佳的办法是HR从自身的角度出发去找原因、想办法。 


      别人的想法,我们说了不算,但是我们?#32422;?#30340;行为?#22242;?#21147;,却是可以掌控的。针对候选人面试赴约率低的问题,HR要审视问题的原因,?#39029;?#26377;哪些?#32422;?#21407;本能做,但是却没有做到的事情,然后采取有针对性的方法,改善面试的行为。

      面试邀约最常用的方法是电话邀约,电话邀约的水平影响着候选人会?#25442;?#36873;择来参加面试。HR在实施电话邀约时,要关注电话邀约的准备、步骤、技巧、细节和注意事项。HR在打电话?#20302;?#20043;前,不要盲目,要先做好一些准备工作。


      1.招聘信息包装

      候选人在得到电话通知后,一般会查看?#32422;?#31616;历投递的记录,?#19981;?#26597;看我们企业关于这个岗位的具体介绍,好的招聘宣传信息,会增加应聘者参加面试的机率。这里的招聘信息包括但是不限于企业简介、招聘JD、薪酬待遇、个性福利等?#21462;?


      2.其他企业的招聘信息

      HR在电话面试或者电话?#20302;?#20043;前,要先了解这类相关岗?#25442;?#30456;关行业公司的招聘情况,要了解同类型的岗位,其他企业也在招聘的情况,?#32422;?#20182;们的招聘信息,他们的薪酬水平,他们的优势分别是什么情况?#30475;?#32780;比较得出我们企业的优势是什么?

      我们至少?#32422;?#35201;能说出一个候选人选择来我们企业,而不选择其他企业的理由。如果我们?#32422;?#37117;说不出来候选人为什么要选择我们企业,那么候选人为什么要选择呢?市场上和我们招聘同样岗位的公司都是我们的竞争对手。不论是商业运营也好,还是招聘工作也好,在市场竞争的环境下,我们怎么能不了解一下竞争对手的情况呢?


      3.仔细查看候选人简历

      为了下一步的面试,HR要再仔细查看候选人的简历,并且详细的标出需要企业进一步了解或者确认的关键信息。这些关键的信息,可以作为我们电话面试时重点问的问题,?#37096;?#20197;作为我们现场或者视频面试时的话题点。


      4.做好心理准备

      HR要做好电话面试时被?#23460;?#25110;者被拒绝的充分的心理准备。不要因为对方的拒绝或者?#23460;桑约?#22312;心理上先乱了阵脚。做招聘的HR,都要有一颗?#30475;?#30340;内心,这和做销售岗位的道理一样,不要害怕被拒绝或者?#23460;傘?


      5.提前设计话术

      HR要提前设计一些话术,?#21592;缸约?#22312;和求种子和交流的时候可以使用。这些话术根据企业的特点,随着经验的积累,慢慢变成一套标准的话术。

      HR可以把这些话术打印在一张纸?#24076;看?#30005;话邀约或者电话面试的时候,把这张纸放在面前,不一定?#30475;?#37117;要对着这张纸一字一句的说,但至少能够提醒HR不要有漏项。该说的要说全,该问的要问全。



      ?#29575;?span .="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; color: rgb(255, 0, 0); box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important;" style="margin: 0px; padding: 0px;">《绩效管理与量化考核》正式上市

      京东当当等电商平台均有销售

      搜索书名或任康磊即可



      分享到:

      下一篇:阿里巴巴的招聘策略
      上一篇:?#27492;跡?#24037;作的边界
       
      2019
      免费咨询电话:400-8255-985
      要拿国家职业资格证书,来五?#21491;?#22521;训——五天工作 一天学习
      人力?#35797;?#31649;理师,上海企业培训师 - 五?#21491;?#22521;训网
      徐汇校区:肇嘉浜路500号好望角大?#27807;?楼506室 (岳阳路路口;地铁7、9号线肇嘉浜路站)
      新客站校区:恒丰路638号苏?#21491;?#21495;9楼 907室 908室 909室
      洽询专线: 400-8255-985 021-54255699 021-54255718
      2003-2019 5PLUS1 Training Center. All rights reserved.
      五?#21491;?#22521;训:关于我们 | 隐私条款 | 合作伙伴 | 联系我们 | 合作提案 | 人才招聘
      湖北十一选五开奖